Примерная система оценки профессиональной компетентности молодого специалиста ОАО "РЖД"
Приложение 3 к Распоряжению ОАО "РЖД" от 04.05.2008 N 970р
ПРИМЕРНАЯ СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА
Лист оценки компетенций ______________ (Ф.И.О.)
1. Лидерство
Целевой ориентир - добровольное, осознанное, инновационное и деятельное поведение руководителя, опирающееся на общепризнанные социальные и корпоративные ценности, ориентированное на реальные изменения, согласование интересов работников и Компании, ее деловых партнеров.
--------------------------------------------------------------------------- ¦ Компетенция ¦ Уровень компетенции ¦ Оценка ¦ ¦ ¦ ¦уровня в¦ ¦ ¦ ¦ баллах ¦ +---------------------+------------------------------------------+--------+ ¦1.1. Лидерское ¦Демонстрирует лидерское поведение ¦5 ¦ ¦поведение 1 ¦(В любой аудитории быстро и естественно ¦ ¦ ¦(поведение лидера, ¦берет на себя роль лидера вне зависимости ¦ ¦ ¦ориентированное на ¦от административного статуса, но не ¦ ¦ ¦упреждающее изменение¦нарушая субординацию. Активен в проведении¦ ¦ ¦окружающей внешней и ¦преобразований. Готовность и способность ¦ ¦ ¦внутренней среды в ¦изменять то, что можно изменить на основе ¦ ¦ ¦интересах реализации ¦видения и понимания стратегии развития ¦ ¦ ¦стратегии развития ¦компании. Адаптируется к тому, что нельзя ¦ ¦ ¦компании и повышение ¦изменить. Ориентируется на "успех", ¦ ¦ ¦эффективности ее ¦результат, на достижения, ярко выражено ¦ ¦ ¦деятельности) ¦желание и готовность работать) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Демонстрирует элементы лидерского поведе- ¦4 ¦ ¦ ¦ния (Высокая готовность к изменениям. Ста-¦ ¦ ¦ ¦рается адаптироваться к тому, что нельзя ¦ ¦ ¦ ¦изменить. Демонстрирует увлеченность при ¦ ¦ ¦ ¦проведении преобразований. Делает несис- ¦ ¦ ¦ ¦темные попытки к поиску новых возможнос- ¦ ¦ ¦ ¦тей. Является признанным лидером в своей ¦ ¦ ¦ ¦группе. Готовность к развитию лидерских ¦ ¦ ¦ ¦качеств. Ориентируется на результат, на ¦ ¦ ¦ ¦достижения. Готов прикладывать для этого ¦ ¦ ¦ ¦дополнительные усилия) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Периодически демонстрирует отдельные ¦3 ¦ ¦ ¦элементы лидерского поведения (Пользуется ¦ ¦ ¦ ¦авторитетом и уважением у коллег. Готов в ¦ ¦ ¦ ¦плановом порядке заниматься изменениями и ¦ ¦ ¦ ¦преобразованиями, достаточно быстро к ним ¦ ¦ ¦ ¦адаптируется. Новые возможности распознает¦ ¦ ¦ ¦и использует чаще по команде сверху. ¦ ¦ ¦ ¦Больше активен в разрешении вопросов и ¦ ¦ ¦ ¦проблем оперативного характера. ¦ ¦ ¦ ¦Ориентируется на результат. ¦ ¦ ¦ ¦При необходимости может прикладывать для ¦ ¦ ¦ ¦этого дополнительные усилия. Отдельные ¦ ¦ ¦ ¦проявления лидерских качеств) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Лидерские качества выражены не явно ¦2 ¦ ¦ ¦(К изменениям и преобразованиям относится ¦ ¦ ¦ ¦осторожно. Требуется достаточно много ¦ ¦ ¦ ¦времени, чтобы понять смысл и идею измене-¦ ¦ ¦ ¦ний и преобразований. Самостоятельно не ¦ ¦ ¦ ¦распознает новые возможности для развития.¦ ¦ ¦ ¦Не всегда ориентирован и добивается ¦ ¦ ¦ ¦результата. Редкие проявления лидерских ¦ ¦ ¦ ¦качеств) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Лидерские качества отсутствуют ¦1 ¦ ¦ ¦(Не способен влиять на окружающих. Слабые ¦ ¦ ¦ ¦управленческие навыки. Не способен ¦ ¦ ¦ ¦планировать и достигать результата в ¦ ¦ ¦ ¦установленные сроки. Проявляет низкую ¦ ¦ ¦ ¦активность, в т.ч. и социальную) ¦ ¦ +---------------------+------------------------------------------+--------+ ¦1.2. Ответственность ¦Повышенная ответственность (Принимает на ¦5 ¦ ¦за результат и ¦себя ответственность не только за ¦ ¦ ¦взятые обязательства ¦собственные результаты, которые достигает,¦ ¦ ¦ 1 (поведение, ¦и эти результаты превышают требуемые ¦ ¦ ¦направленное на ¦показатели, но и за результаты ¦ ¦ ¦достижение ¦подразделения в целом. Никогда не ¦ ¦ ¦результата в работе ¦перекладывает ответственность на других ¦ ¦ ¦и безусловное и ¦сотрудников и на руководителей, даже в тех¦ ¦ ¦эффективное ¦случаях, когда речь идет об ответствен- ¦ ¦ ¦выполнение взятых ¦ности, прямо не закрепленной за ним) ¦ ¦ ¦обязательств) +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Высокая ответственность (Берет на себя ¦4 ¦ ¦ ¦ответственность за результат, за свои ¦ ¦ ¦ ¦действия и действия коллег. Никогда не ¦ ¦ ¦ ¦перекладывает ответственность на других ¦ ¦ ¦ ¦сотрудников и на руководителей) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Должная ответственность (принимает на себя¦3 ¦ ¦ ¦ответственность за конечный результат, ¦ ¦ ¦ ¦отвечающую стандартным требованиям к ¦ ¦ ¦ ¦ответственности за результат, и качество ¦ ¦ ¦ ¦представляемых результатов работы, не ¦ ¦ ¦ ¦сужая свою зону ответственности) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Ограниченная ответственность (Ориентирован¦2 ¦ ¦ ¦на процесс, считает, что ответственность ¦ ¦ ¦ ¦за результаты работы несет руководитель ¦ ¦ ¦ ¦подразделения. Не выделяет четко своей ¦ ¦ ¦ ¦доли ответственности, склонен сужать зону ¦ ¦ ¦ ¦ответственности. Его результаты достаточно¦ ¦ ¦ ¦часто не достигают показателей, ¦ ¦ ¦ ¦предъявляемых к ответственности за ¦ ¦ ¦ ¦результаты) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Ответственность отсутствует (Отсутствует ¦1 ¦ ¦ ¦ответственность за результаты собственной ¦ ¦ ¦ ¦деятельности. При любой возможности ¦ ¦ ¦ ¦старается снять с себя ответственность и ¦ ¦ ¦ ¦переложить ее на других сотрудников и на ¦ ¦ ¦ ¦руководителей. Его результаты, как ¦ ¦ ¦ ¦правило, значительно ниже показателей, ¦ ¦ ¦ ¦предъявляемых организацией к ¦ ¦ ¦ ¦ответственности за результаты) ¦ ¦ +---------------------+------------------------------------------+--------+ ¦1.3. Эффективное ¦Постоянное стремление к эффективному ¦5 ¦ ¦использование ¦использованию и его реализация (предлагает¦ ¦ ¦ресурсов, техники, ¦и реализует улучшения и преобразования в ¦ ¦ ¦инструментов ¦сфере эффективного использования ресурсов,¦ ¦ ¦(Направленность ¦которые позволяют значительно увеличить ¦ ¦ ¦поведения ¦прибыль или улучшить бюджетные показатели ¦ ¦ ¦на эффективное ¦подразделения, а в сфере управления ¦ ¦ ¦использование ¦персоналом повысить вовлеченность ¦ ¦ ¦ресурсов Компании: ¦сотрудников в процесс улучшений и ¦ ¦ ¦финансовых, ¦преобразований, тем самым значительно ¦ ¦ ¦человеческих, ¦повысить производительность их труда) ¦ ¦ ¦технических, +------------------------------------------+--------+ ¦материальных, ¦Постоянная практическая экономия ресурсов ¦4 ¦ ¦временных. Умение ¦(постоянно заботится об экономии ресурсов,¦ ¦ ¦сосредотачивать ¦что приводит к увеличению прибыли или ¦ ¦ ¦имеющиеся ресурсы ¦достижению плановых результатов при ¦ ¦ ¦в нужное время в ¦экономии бюджета, позволяет достигать ¦ ¦ ¦нужном месте) ¦плановых результатов с меньшим количеством¦ ¦ ¦ ¦сотрудников или повысить ¦ ¦ ¦ ¦производительность их труда) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Стандартное использование ресурсов ¦3 ¦ ¦ ¦(Заданные показатели выдерживаются, ¦ ¦ ¦ ¦плановые результаты достигаются без ¦ ¦ ¦ ¦дополнительных затрат финансовых ресурсов ¦ ¦ ¦ ¦и рабочего времени. Периодические случаи ¦ ¦ ¦ ¦экономии ресурсов) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Отдельные случаи неэффективного использо- ¦2 ¦ ¦ ¦вания ресурсов (Общее представление о ¦ ¦ ¦ ¦необходимости эффективного использования, ¦ ¦ ¦ ¦не подкрепляемое на практике. Редкие ¦ ¦ ¦ ¦случаи реальной экономии ресурсов, перио- ¦ ¦ ¦ ¦дические внеплановые затраты и перерасход ¦ ¦ ¦ ¦ресурсов, случаи авральной работы) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Неэффективное использование ресурсов ¦1 ¦ ¦ ¦(регулярный существенный, неоправданный и ¦ ¦ ¦ ¦непрогнозируемый перерасход ресурсов, ¦ ¦ ¦ ¦плановые результаты регулярно не ¦ ¦ ¦ ¦достигаются) ¦ ¦ +---------------------+------------------------------------------+--------+ ¦1.4. Организаторские ¦Ярко выраженные организаторские ¦5 ¦ ¦способности (Целевой ¦способности (постоянно выраженное желание ¦ ¦ ¦перспективный показа-¦сплотить коллектив, коллег для организации¦ ¦ ¦тель данной компетен-¦выполнения работы или проекта, стремление ¦ ¦ ¦ции - мотивирование и¦добиться этого результата, способность ¦ ¦ ¦развитие других - ¦предложить по собственной инициативе и ¦ ¦ ¦поведение и навыки по¦помочь реализовать наиболее оптимальные ¦ ¦ ¦эффективному исполь- ¦решения) ¦ ¦ ¦зованию материальной +------------------------------------------+--------+ ¦и нематериальной ¦Постоянное проявление организаторских ¦4 ¦ ¦мотивации на основе ¦способностей (в случае производственной ¦ ¦ ¦умения определять ¦необходимости, а иногда по собственной ¦ ¦ ¦мотивы деятельности ¦инициативе демонстрирует готовность к ¦ ¦ ¦работников и их ¦поиску оптимальных решений, способен их ¦ ¦ ¦ценностей, ¦предложить и реализовать) ¦ ¦ ¦конструктивное +------------------------------------------+--------+ ¦восприятие критики и ¦Периодическое проявление организаторских ¦3 ¦ ¦чужих идей. Создание ¦способностей (при ценностей, ¦ ¦ ¦в коллективе среды, ¦производственной необходимости или по ¦ ¦ ¦стимулирующей ¦поручению руководителя способен предложить¦ ¦ ¦сотрудников Компании ¦решения возникающих задач) ¦ ¦ ¦на достижение и +------------------------------------------+--------+ ¦собственное развитие.¦Слабое проявление организаторских ¦2 ¦ ¦Скорость ¦способностей (редко проявляет способность ¦ ¦ ¦транслировать ¦к выдвижению организационных решений, не ¦ ¦ ¦полученные знания и ¦проявляет инициативы при их реализации) ¦ ¦ ¦навыки в развитие +------------------------------------------+--------+ ¦навыков и умений у ¦Отсутствие организаторских способностей ¦1 ¦ ¦сотрудников) ¦(даже в случае поручений руководителя не ¦ ¦ ¦ ¦способен организовать выполнение работы ¦ ¦ ¦ ¦или решение задач) ¦ ¦ ----------------------+------------------------------------------+---------
1 При оценке сразу после приема на работу оценка данной компетенции может выставляться на основе характеристики с места учебы, практики, по результатам тестирования.
1 При оценке сразу после приема на работу оценка данной компетенции может выставляться на основе характеристики с места учебы, практики, по результатам тестирования.
--------------------------------------------------------------------------- ¦Лидерство (1.1 - 1.4) ¦Всего баллов ¦ ¦ +-------------------------+-----------------------------+-----------------+ ¦ ¦Средний балл ¦ ¦ --------------------------+-----------------------------+------------------
Ключевые компетенции
2. Компетентность
--------------------------------------------------------------------------- ¦ Компетенция ¦ Уровень компетенции ¦ Оценка ¦ ¦ ¦ ¦уровня в¦ ¦ ¦ ¦ баллах ¦ +---------------------+------------------------------------------+--------+ ¦2.1. Понимание и ¦Знает подробно, понимает направленность и ¦5 ¦ ¦принятие стратегии ¦умеет проецировать на деятельность своего ¦ ¦ ¦Компании (целевой ¦подразделения, четко осознает свою роль в ¦ ¦ ¦показатель - понима- ¦реализации стратегии Компании ¦ ¦ ¦ние целей и задач, +------------------------------------------+--------+ ¦стоящих перед Компа- ¦Знает подробно, имеет общее представление ¦4 ¦ ¦нией и своим подраз- ¦о своей роли в реализации Стратегии ¦ ¦ ¦делением (стратеги- ¦Компании ¦ ¦ ¦ческих и оператив- +------------------------------------------+--------+ ¦ных). Согласование ¦Знает большинство основных положений, ¦3 ¦ ¦целей стратегического¦пытается проецировать на свою деятельность¦ ¦ ¦развития компании с +------------------------------------------+--------+ ¦личными целями. Пони-¦Имеет недостаточные знания, недостаточно ¦2 ¦ ¦мание бизнеса в целом¦четко осознает свои задачи по реализации ¦ ¦ ¦и отдельных процессов¦стратегии компании ¦ ¦ ¦в частности, умение +------------------------------------------+--------+ ¦видеть общую картину,¦Имеет очень слабые знания, своего места в ¦1 ¦ ¦выделять главное и ¦реализации Стратегии не представляет ¦ ¦ ¦второстепенное. ¦ ¦ ¦ ¦Умение увидеть новые ¦ ¦ ¦ ¦возможности по улуч- ¦ ¦ ¦ ¦шению своей деятель- ¦ ¦ ¦ ¦ности в соответствии ¦ ¦ ¦ ¦со стратегией разви- ¦ ¦ ¦ ¦тия Компании. Приме- ¦ ¦ ¦ ¦нительно к молодым ¦ ¦ ¦ ¦специалистам - знание¦ ¦ ¦ ¦миссии, главных целей¦ ¦ ¦ ¦деятельности, страте-¦ ¦ ¦ ¦гических целей, ¦ ¦ ¦ ¦структуры и руковод- ¦ ¦ ¦ ¦ства Компании; задач ¦ ¦ ¦ ¦структурного подраз- ¦ ¦ ¦ ¦деления (филиала, ¦ ¦ ¦ ¦ДЗО), его места в ¦ ¦ ¦ ¦структуре ОАО "РЖД"; ¦ ¦ ¦ ¦функциональной стра- ¦ ¦ ¦ ¦тегии по роду дея- ¦ ¦ ¦ ¦тельности; норматив- ¦ ¦ ¦ ¦ных документов, прав ¦ ¦ ¦ ¦и обязанностей моло- ¦ ¦ ¦ ¦дого специалиста; ¦ ¦ ¦ ¦основных экономичес- ¦ ¦ ¦ ¦ких показателей дея- ¦ ¦ ¦ ¦тельности Компании; ¦ ¦ ¦ ¦корпоративной куль- ¦ ¦ ¦ ¦туры, корпоративных ¦ ¦ ¦ ¦праздников, основных ¦ ¦ ¦ ¦направлений социаль- ¦ ¦ ¦ ¦ной, культурной, ¦ ¦ ¦ ¦спортивной, оздорови-¦ ¦ ¦ ¦тельной, медицинской ¦ ¦ ¦ ¦деятельности в отно- ¦ ¦ ¦ ¦шении сотрудников) ¦ ¦ ¦ +---------------------+------------------------------------------+--------+ ¦2.2. Знание и ¦Отличный уровень знаний, высокая степень ¦5 ¦ ¦выполнение ¦выполнения обязанностей (Знает функцио- ¦ ¦ ¦функциональных ¦нальные обязанности и зону ответственности¦ ¦ ¦обязанностей (целевой¦более высоких либо смежных должностей, ¦ ¦ ¦показатель - ¦нормы и регламенты. Высокий уровень ¦ ¦ ¦поведение, ¦исполнения по всем рабочим направлениям ¦ ¦ ¦направленное на ¦значительно превышает требования. Никогда ¦ ¦ ¦четкое следование ¦не допускает сбоев в выполнении своих ¦ ¦ ¦корпоративным ¦обязанностей. Регулярно вносит предложения¦ ¦ ¦стандартам и ¦по оптимизации функциональных обязанностей¦ ¦ ¦исполнение ¦в подразделении. Берет на себя ответствен-¦ ¦ ¦функциональных ¦ность и за формально незакрепленные за ним¦ ¦ ¦обязанностей, то как ¦обязанности) ¦ ¦ ¦работник выполняет +------------------------------------------+--------+ ¦должностные ¦Хороший уровень знаний, ответственное ¦4 ¦ ¦стандарты, процедуры ¦выполнение обязанностей (Знает свои ¦ ¦ ¦и политики компании; ¦функциональные обязанности и зону ответ- ¦ ¦ ¦применительно к ¦ственности и функциональные обязанности ¦ ¦ ¦молодым ¦одной или двух смежных должностей. Уровень¦ ¦ ¦специалистам - знание¦исполнения по всем рабочим направлениям ¦ ¦ ¦функциональных ¦часто превышает требования. Вносит ¦ ¦ ¦обязанностей, ¦предложения по оптимизации функциональных ¦ ¦ ¦ответственность за ¦обязанностей в подразделении. Часто берет ¦ ¦ ¦выполнение ¦на себя ответственность и за формально не ¦ ¦ ¦должностных ¦закрепленные за ним обязанности) ¦ ¦ ¦обязанностей, +------------------------------------------+--------+ ¦соблюдение ¦Достаточный уровень знаний и выполнения ¦3 ¦ ¦должностных ¦обязанностей (Знает функциональные ¦ ¦ ¦инструкций, ¦обязанности и зону ответственности, ¦ ¦ ¦регламентов, ¦закрепленную за ним, в том числе и на ¦ ¦ ¦стандартов) ¦период болезни или нахождения в отпуске ¦ ¦ ¦ ¦смежных работников. Уровень исполнения по ¦ ¦ ¦ ¦всем рабочим направлениям отвечает ¦ ¦ ¦ ¦требованиям Компании. Иногда вносит ¦ ¦ ¦ ¦предложения по оптимизации функциональных ¦ ¦ ¦ ¦обязанностей в подразделении. Иногда берет¦ ¦ ¦ ¦на себя ответственность и за формально не ¦ ¦ ¦ ¦закрепленные за ним обязанности) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Недостаточный уровень знаний и выполнения ¦2 ¦ ¦ ¦обязанностей (Недостаточно четко знает и ¦ ¦ ¦ ¦понимает свои функциональные обязанности и¦ ¦ ¦ ¦зону ответственности. Уровень исполнения ¦ ¦ ¦ ¦по 2 отдельным рабочим направлениям не ¦ ¦ ¦ ¦всегда отвечает требованиям Компании. Не ¦ ¦ ¦ ¦всегда берет на себя ответственность за ¦ ¦ ¦ ¦закрепленные за ним обязанности. Допускает¦ ¦ ¦ ¦периодически сбои в работе) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Низкий уровень знаний и выполнения ¦1 ¦ ¦ ¦обязанностей (Не знает и не стремится ¦ ¦ ¦ ¦узнать свои функциональные обязанности и ¦ ¦ ¦ ¦зону ответственности. Уровень исполнения ¦ ¦ ¦ ¦по многим рабочим направлениям не отвечает¦ ¦ ¦ ¦требованиям Компании. Не берет на себя ¦ ¦ ¦ ¦ответственность за закрепленные за ним ¦ ¦ ¦ ¦обязанности) ¦ ¦ +---------------------+------------------------------------------+--------+ ¦2.3. Ориентация на ¦Выраженная постоянная ориентация на ¦5 ¦ ¦развитие (стремление ¦успешное профессиональное развитие ¦ ¦ ¦к самосовершенство- ¦(Непрерывное личностное и профессиональное¦ ¦ ¦ванию на основе ¦развитие является ценностью, постоянное ¦ ¦ ¦личностного роста и ¦самообразование по собственной инициативе,¦ ¦ ¦постоянного ¦повышения поиск форм повышения ¦ ¦ ¦повышения ¦квалификации, освоение смежных профессий. ¦ ¦ ¦квалификации, ¦Умеют транслировать полученные знания и ¦ ¦ ¦профессиональных ¦навыки в развитие навыков и умений у ¦ ¦ ¦знаний и навыков) ¦коллег. Полученные знания всегда стремятся¦ ¦ ¦ ¦использовать на практике. Выступают ¦ ¦ ¦ ¦инициаторами проведения обучающих программ¦ ¦ ¦ ¦в подразделении) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Ориентация на профессиональное развитие ¦4 ¦ ¦ ¦(Постоянное самообразование по собственной¦ ¦ ¦ ¦инициативе, активное использование ¦ ¦ ¦ ¦предлагаемых форм повышения квалификации, ¦ ¦ ¦ ¦обмен опытом. Работники самостоятельно ¦ ¦ ¦ ¦идентифицируют зоны недостаточности ¦ ¦ ¦ ¦собственной квалификации и личностного ¦ ¦ ¦ ¦развития и активно их устраняют. Способны ¦ ¦ ¦ ¦передавать полученные знания и навыки ¦ ¦ ¦ ¦коллегам. Могут использовать полученные ¦ ¦ ¦ ¦знания на практике) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Усилия по профессиональному развитию ¦3 ¦ ¦ ¦(Прикладывает усилия к личностному и ¦ ¦ ¦ ¦профессиональному росту после указания ¦ ¦ ¦ ¦работнику его зон недостаточной квалифи- ¦ ¦ ¦ ¦кации и личностного развития. Периодичес- ¦ ¦ ¦ ¦кое самообразование, участие в обязатель- ¦ ¦ ¦ ¦ных формах повышения квалификации. Не ¦ ¦ ¦ ¦всегда способен транслировать новые знания¦ ¦ ¦ ¦и навыки коллегам. Как правило, способен ¦ ¦ ¦ ¦применить новые знания на практике) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Слабый интерес к профессиональному ¦2 ¦ ¦ ¦развитию (Участие в разовых мероприятиях ¦ ¦ ¦ ¦по повышению квалификации, обмену опытом. ¦ ¦ ¦ ¦Прикладывает недостаточно усилий к ¦ ¦ ¦ ¦личностному и профессиональному росту, ¦ ¦ ¦ ¦даже после неоднократного указания ¦ ¦ ¦ ¦работнику его зон недостаточной ¦ ¦ ¦ ¦квалификации и личностного развития. Не ¦ ¦ ¦ ¦способен транслировать новые знания и ¦ ¦ ¦ ¦навыки коллегам. Новые знания на практике ¦ ¦ ¦ ¦применяет по указаниям руководителей) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Незаинтересованность в профессиональном ¦1 ¦ ¦ ¦развитии (Не хочет и не желает ¦ ¦ ¦ ¦развиваться. Труднообучаемый. Новые знания¦ ¦ ¦ ¦получает только по неоднократному указанию¦ ¦ ¦ ¦руководства. Самостоятельно использовать ¦ ¦ ¦ ¦новые знания на практике не может. Не ¦ ¦ ¦ ¦прикладывает усилий для ликвидации зон ¦ ¦ ¦ ¦недостаточной квалификации. Повышение ¦ ¦ ¦ ¦квалификации по направлению руководства) ¦ ¦ +---------------------+------------------------------------------+--------+ ¦2.4. Специальные ¦Высокий уровень специальных знаний. ¦5 ¦ ¦знания (знания, ¦Уверенное владение всеми необходимыми ¦ ¦ ¦навыки и умения, ¦функциями ¦ ¦ ¦которыми должен +------------------------------------------+--------+ ¦обладать работник, ¦Хороший уровень специальных знаний. ¦4 ¦ ¦чтобы быть успешным ¦Уверенные навыки по большинству ¦ ¦ ¦в компании на ¦должностных функций ¦ ¦ ¦конкретной +------------------------------------------+--------+ ¦должности). ¦Уровень специальных знаний на уровне ¦3 ¦ ¦Заполняется в ¦государственных образовательных стандартов¦ ¦ ¦зависимости от ¦и корпоративных требований. Уверенные ¦ ¦ ¦специальности, ¦навыки по необходимым функциям ¦ ¦ ¦например, средства +------------------------------------------+--------+ ¦сигнализации, ¦Уровень специальных знаний ниже ¦2 ¦ ¦управление ¦требований. Навыки только по базовым ¦ ¦ ¦персоналом и т.д. ¦должностным функциям ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Ограниченные специальные знания. Знание ¦1 ¦ ¦ ¦основ специальности ¦ ¦ ----------------------+------------------------------------------+---------
При приеме на работу компетенция 2.4 оценивается на основании результатов учебы и производственной практики и баллы за нее не могут превышать 4-х в соответствии со следующей таблицей:
--------------------------------------------------------------------------- ¦------------------ ¦5 ¦ +----------------------------------------------------------------------+--+ ¦Отличные оценки по специальности, за производственную практику и ¦4 ¦ ¦дипломный проект, диплом с отличием ¦ ¦ +----------------------------------------------------------------------+--+ ¦Отличные оценки по специальности, за производственную практику и ¦3 ¦ ¦дипломный проект ¦ ¦ +----------------------------------------------------------------------+--+ ¦Отличная оценка по специальности, оценки не ниже хороших за дипломный ¦2 ¦ ¦проект, производственную практику ¦ ¦ +----------------------------------------------------------------------+--+ ¦Оценки не ниже хороших по специальности, за дипломный проект, ¦1 ¦ ¦производственную практику ¦ ¦ +----------------------------------------------------------------------+--+ ¦Не удовлетворяет нижеперечисленным условиям ¦0 ¦ -----------------------------------------------------------------------+--- --------------------------------------------------------------------------- ¦ Компетенция ¦ Уровень компетенции ¦ Оценка ¦ ¦ ¦ ¦уровня в¦ ¦ ¦ ¦ баллах ¦ +---------------------+------------------------------------------+--------+ ¦2.5. Дополнительные ¦Высокий уровень дополнительных знаний ¦5 ¦ ¦специальные знания +------------------------------------------+--------+ ¦(дополнительные ¦Хороший уровень дополнительных специальных¦4 ¦ ¦знания, навыки и ¦знаний ¦ ¦ ¦умения, которыми +------------------------------------------+--------+ ¦должен обладать ¦Уровень дополнительных специальных знаний ¦3 ¦ ¦работник, чтобы быть ¦на уровне государственных образовательных ¦ ¦ ¦успешным в Компании ¦стандартов и корпоративных требований ¦ ¦ ¦на конкретной +------------------------------------------+--------+ ¦должности). ¦Уровень дополнительных специальных знаний ¦2 ¦ ¦ 1 Уточняется при ¦ниже требований ¦ ¦ ¦необходимости и в +------------------------------------------+--------+ ¦зависимости от долж- ¦Ограниченные дополнительные специальные ¦1 ¦ ¦ности и характера ¦знания ¦ ¦ ¦работы (владение ¦ ¦ ¦ ¦иностранным языком, ¦ ¦ ¦ ¦владение информаци- ¦ ¦ ¦ ¦онными требованиями, ¦ ¦ ¦ ¦технологиями, право- ¦ ¦ ¦ ¦выми знаниями, со- ¦ ¦ ¦ ¦временными теориями ¦ ¦ ¦ ¦менеджмента) ¦ ¦ ¦ ----------------------+------------------------------------------+--------- --------------------------------------------------------------------------- ¦Компетентность (2.1 - 2.5) ¦Всего баллов ¦ ¦ +------------------------------------+---------------------------------+--+ ¦ ¦Средний балл ¦ ¦ -------------------------------------+---------------------------------+---
3. Ориентация на качество работы
Целевой ориентир - поведение, ориентированное на высокое качество работы, внутренних операций, деловых процессов, отвечающее требованиям Компании с точки зрения точности, тщательности, аккуратности, количества ошибок, сроков предоставления и др. независимо от объема труда.
--------------------------------------------------------------------------- ¦ Компетенция ¦ Уровень компетенции ¦ Оценка ¦ ¦ ¦ ¦уровня в¦ ¦ ¦ ¦ баллах ¦ +---------------------+------------------------------------------+--------+ ¦3.1. Качество в ¦Очень высокое качество (Знание и понимание¦5 ¦ ¦работе ¦функционирования системы менеджмента ¦ ¦ ¦ ¦качества Компании. Качество работы может ¦ ¦ ¦ ¦служить образцом для других сотрудников. ¦ ¦ ¦ ¦Работа никогда не требует доработки. ¦ ¦ ¦ ¦Всегда самостоятельно и должным образом ¦ ¦ ¦ ¦контролирует качество своей работы, а ¦ ¦ ¦ ¦также может консультировать коллег. ¦ ¦ ¦ ¦Количество ошибок близко к нулю. Обладает ¦ ¦ ¦ ¦исключительными знаниями и навыками, что ¦ ¦ ¦ ¦позволяет ему сводить возможность ошибки к¦ ¦ ¦ ¦минимуму. Постоянно проявляет инициативу ¦ ¦ ¦ ¦по поиску путей улучшения качества работы.¦ ¦ ¦ ¦Сроки выдерживаются, обычно сотрудник ¦ ¦ ¦ ¦опережает временные показатели, превышая ¦ ¦ ¦ ¦требования организации к использованию ¦ ¦ ¦ ¦временных ресурсов) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Высокое качество (Знание основ ¦4 ¦ ¦ ¦функционирования корпоративной системы ¦ ¦ ¦ ¦управления качеством. Качество работы ¦ ¦ ¦ ¦часто превосходит ожидаемое. Работе крайне¦ ¦ ¦ ¦редко может потребоваться незначительная ¦ ¦ ¦ ¦доработка. Самостоятельно и должным ¦ ¦ ¦ ¦образом контролирует качество своей ¦ ¦ ¦ ¦работы. Количество ошибок меньше среднего ¦ ¦ ¦ ¦показателя. Ошибки несущественны ¦ ¦ ¦ ¦(обусловленные технологией) и никогда не ¦ ¦ ¦ ¦повторяются. Обладает в достаточной ¦ ¦ ¦ ¦степени знаниями и навыками, позволяющими ¦ ¦ ¦ ¦самостоятельно отслеживать и корректиро- ¦ ¦ ¦ ¦вать качество работы, вносить предложения ¦ ¦ ¦ ¦по его улучшению. Результаты достигаются в¦ ¦ ¦ ¦сроки, соответствующие запланированным ¦ ¦ ¦ ¦показателям, или опережают их) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Стандартное качество (Качество работы ¦3 ¦ ¦ ¦соответствует стандартам. Стремление ¦ ¦ ¦ ¦соблюдать предписанный технологический ¦ ¦ ¦ ¦процесс. Работа иногда требует ¦ ¦ ¦ ¦незначительной доработки, которая может ¦ ¦ ¦ ¦быть проведена сотрудником самостоятельно.¦ ¦ ¦ ¦Есть необходимость стандартного контроля ¦ ¦ ¦ ¦качества работы. Количество ошибок в ¦ ¦ ¦ ¦пределах нормы, они не приводят к ¦ ¦ ¦ ¦серьезным последствиям, редко повторяются.¦ ¦ ¦ ¦Достижение результатов в сроки, соответ- ¦ ¦ ¦ ¦ствующие коридору запланированных показа- ¦ ¦ ¦ ¦телей. Отдельные регулярные проявления ¦ ¦ ¦ ¦инициативы по внедрению качества) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Качество ниже предписанного уровня ¦2 ¦ ¦ ¦(Качество работы ниже ожидаемого. Работа ¦ ¦ ¦ ¦часто требует существенной доработки, ¦ ¦ ¦ ¦иногда в процессе ее корректировки может ¦ ¦ ¦ ¦потребоваться участие других сотрудников, ¦ ¦ ¦ ¦необходимость постоянного дополнительного ¦ ¦ ¦ ¦контроля качества работы. Количество ¦ ¦ ¦ ¦ошибок превышает средний показатель. ¦ ¦ ¦ ¦Ошибки носят повторяющийся характер, но не¦ ¦ ¦ ¦приводят к серьезным негативным ¦ ¦ ¦ ¦последствиям. Результаты не всегда ¦ ¦ ¦ ¦достигаются в сроки, соответствующие ¦ ¦ ¦ ¦запланированным показателям. Отсутствие ¦ ¦ ¦ ¦инициатив по повышению качества, участие ¦ ¦ ¦ ¦только в обязательных мероприятиях по ¦ ¦ ¦ ¦внедрению стандартов качества) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Неудовлетворительный уровень качества ¦1 ¦ ¦ ¦(Качество работы неприемлемо. Работа часто¦ ¦ ¦ ¦должна быть полностью переделана, для ¦ ¦ ¦ ¦переделки почти всегда требуется участие ¦ ¦ ¦ ¦других сотрудников. Необходимость в ¦ ¦ ¦ ¦постоянном и жестком контроле качества ¦ ¦ ¦ ¦работы. Количество ошибок значительно ¦ ¦ ¦ ¦превышает средний показатель. Ошибки часто¦ ¦ ¦ ¦неисправимы и могут приводить к серьезным ¦ ¦ ¦ ¦негативным последствиям. Характер ошибок ¦ ¦ ¦ ¦может потребовать повторного выполнения ¦ ¦ ¦ ¦работы с нуля. Результаты не достигаются в¦ ¦ ¦ ¦запланированные сроки) ¦ ¦ ----------------------+------------------------------------------+--------- --------------------------------------------------------------------------- ¦Ориентация на качество работы (3.1) ¦Балл ¦ ¦ +---------------------------------------------+------------------------+--+ ¦ ¦Средний балл ¦ ¦ ----------------------------------------------+------------------------+---
4. Ориентация на клиента
Целевой ориентир - степень нацеленности на удовлетворение нужд клиента (потребителя услуг) как внешнего, так и внутреннего. Умение исходить из текущих и перспективных потребностей клиентов и партнеров: знать политику и стандарты в области работы с клиентами, уметь консультировать и строить партнерские отношения с клиентами.
--------------------------------------------------------------------------- ¦ Компетенция ¦ Уровень компетенции ¦ Оценка ¦ ¦ ¦ ¦уровня в¦ ¦ ¦ ¦ баллах ¦ +---------------------+------------------------------------------+--------+ ¦4.1. Ориентация на ¦Очень высокий уровень ¦5 ¦ ¦клиента ¦клиентоориентированности. Концентрация ¦ ¦ ¦ ¦усилий на интересы клиента (Знает, кто ¦ ¦ ¦ ¦является его внешним или внутренним ¦ ¦ ¦ ¦клиентом, четко представляет его ¦ ¦ ¦ ¦потребности, изучает потенциальных новых ¦ ¦ ¦ ¦клиентов, ищет возможности удовлетворения ¦ ¦ ¦ ¦даже не сформулированных клиентом ¦ ¦ ¦ ¦потребностей. Всегда находится в контакте ¦ ¦ ¦ ¦с клиентом. Хорошо понимает политику и ¦ ¦ ¦ ¦стандарты в области работы с клиентами) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Ориентация на интересы клиента (Знает, кто¦4 ¦ ¦ ¦является его внешним или внутренним ¦ ¦ ¦ ¦клиентом, понимает и постоянно расширяет ¦ ¦ ¦ ¦знание его потребностей. Учитывает в своей¦ ¦ ¦ ¦работе изменения требований и нужд ¦ ¦ ¦ ¦клиента. Всегда находится в контакте с ¦ ¦ ¦ ¦клиентом, своевременно информирует его о ¦ ¦ ¦ ¦возникающих проблемах и предложениях по их¦ ¦ ¦ ¦решению) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Стандартный учет интересов клиента ¦3 ¦ ¦ ¦(Знает, кто является его внешним или внут-¦ ¦ ¦ ¦ренним клиентом, его основные потребности.¦ ¦ ¦ ¦Формат и содержание представляемых ¦ ¦ ¦ ¦результатов работы соответствуют ¦ ¦ ¦ ¦стандартным, типовым требованиям клиента. ¦ ¦ ¦ ¦Абстрактное понимание важности ориентации ¦ ¦ ¦ ¦на потребителя. Контактирует с клиентом ¦ ¦ ¦ ¦как правило в случае необходимости) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Слабый уровень учета интересов клиента ¦2 ¦ ¦ ¦(Имеет лишь общее представление о политике¦ ¦ ¦ ¦в отношении клиентов Компании. Знает, кто ¦ ¦ ¦ ¦является его внешним или внутренним клиен-¦ ¦ ¦ ¦том, но плохо представляет его основные ¦ ¦ ¦ ¦потребности. Учитывает требования клиента ¦ ¦ ¦ ¦только по его прямой просьбе. Бывает ¦ ¦ ¦ ¦пассивен в контакте со своими клиентами) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Неудовлетворительный уровень работы с ¦1 ¦ ¦ ¦клиентами (Четко не знает, кто является ¦ ¦ ¦ ¦его внутренним или внешним клиентом. Часто¦ ¦ ¦ ¦не принимает во внимание нужды и ¦ ¦ ¦ ¦требования клиента, работает сам по себе. ¦ ¦ ¦ ¦Не поддерживает регулярных контактов с ¦ ¦ ¦ ¦клиентом и даже избегает их) ¦ ¦ ----------------------+------------------------------------------+--------- --------------------------------------------------------------------------- ¦Ориентация на клиента (4.1) ¦Балл ¦ ¦ +---------------------------------------------+-----------------------+---+ ¦ ¦Средний балл ¦ ¦ ----------------------------------------------+-----------------------+----
5. Креативность. Творчество и инновационность
Целевой ориентир - готовность к изменениям. Умение видеть собственные стереотипы и ограничения и преодолевать их. Способность видеть возможности, принимать и предлагать новое, умение воспринимать новые разнообразные идеи, предложения, проявлять инициативу, руководить творчеством. Характеризует степень направленности на выдвижение и реализацию новых идей и возможностей.
--------------------------------------------------------------------------- ¦ Компетенция ¦ Уровень компетенции ¦ Оценка ¦ ¦ ¦ ¦уровня в¦ ¦ ¦ ¦ баллах ¦ +---------------------+------------------------------------------+--------+ ¦5.1. Креативность. ¦Инноватор (Обладает развитым творческим, ¦5 ¦ ¦Творчество и ¦процессным мышлением. Постоянно генерирует¦ ¦ ¦инновационность ¦оригинальные идеи, инновационные ¦ ¦ ¦ ¦предложения, которые могут носить характер¦ ¦ ¦ ¦"прорывных" и прилагает активные усилия ¦ ¦ ¦ ¦для их воплощения и реализации. Легко ¦ ¦ ¦ ¦воспринимает все новое, передовое. Регу- ¦ ¦ ¦ ¦лярно проявляет инициативу в совершенство-¦ ¦ ¦ ¦вании внутренних процессов в соответствии ¦ ¦ ¦ ¦со стратегией развития Компании. Ищет и ¦ ¦ ¦ ¦всегда готов взять на себя новые ¦ ¦ ¦ ¦обязанности или новую дополнительную ¦ ¦ ¦ ¦работу. Ориентируется на непрерывное ¦ ¦ ¦ ¦улучшения деятельности, находит новые ¦ ¦ ¦ ¦возможности. Стремление творчески ¦ ¦ ¦ ¦переосмыслить и сделать эффективной работу¦ ¦ ¦ ¦подразделения, возможно внесение ¦ ¦ ¦ ¦рацпредложений, разработка изобретений) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Активный проводник инновационного процесса¦4 ¦ ¦ ¦(Обладает творческим, креативным, процес- ¦ ¦ ¦ ¦сным мышлением. Периодически генерирует ¦ ¦ ¦ ¦идеи, инновационные предложения, прилагает¦ ¦ ¦ ¦усилия для их внедрения и реализации. ¦ ¦ ¦ ¦Старается воспринимать все новое, ¦ ¦ ¦ ¦передовое. Часто проявляет инициативу в ¦ ¦ ¦ ¦совершенствовании внутренних процессов в ¦ ¦ ¦ ¦соответствии со стратегией развития ¦ ¦ ¦ ¦Компании. Готов взять на себя новые ¦ ¦ ¦ ¦обязанности или дополнительную работу по ¦ ¦ ¦ ¦реализации инноваций. Может распознавать ¦ ¦ ¦ ¦новые возможности, ориентируется на ¦ ¦ ¦ ¦улучшения деятельности. Может вносить ¦ ¦ ¦ ¦рацпредложения) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Участник инноваций (Может проявлять ¦3 ¦ ¦ ¦инициативу в совершенствовании внутренних ¦ ¦ ¦ ¦процессов и повышении эффективности ¦ ¦ ¦ ¦деятельности (как правило мелкие ¦ ¦ ¦ ¦улучшения). Периодически может выполнять ¦ ¦ ¦ ¦творческую работу, высказывает идеи, но ¦ ¦ ¦ ¦больше склонен к упорядоченной и ¦ ¦ ¦ ¦стандартной работе. Может взять на себя ¦ ¦ ¦ ¦дополнительные обязанности, но, как ¦ ¦ ¦ ¦правило, не инициативно. Для включения его¦ ¦ ¦ ¦в процесс инноваций нужна соответствующая ¦ ¦ ¦ ¦информационная поддержка) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Сторонник консервативного подхода ¦2 ¦ ¦ ¦(Самостоятельно не склонен к инновациям и ¦ ¦ ¦ ¦совершенствованию внутренних процессов. ¦ ¦ ¦ ¦Обычно внутренне сопротивляется новым ¦ ¦ ¦ ¦идеям, так как считает, что это увеличит ¦ ¦ ¦ ¦объем работы. Достаточно хорошо может вы- ¦ ¦ ¦ ¦полнять только привычную, стандартную и ¦ ¦ ¦ ¦рутинную работу. Новых дополнительных обя-¦ ¦ ¦ ¦занностей всячески избегает. Предложения ¦ ¦ ¦ ¦по улучшению деятельности крайне редки) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Противник инноваций (Практически ¦1 ¦ ¦ ¦невозможно заставить включиться в ¦ ¦ ¦ ¦совершенствование какого-либо процесса. ¦ ¦ ¦ ¦Избегает любых дополнительных обязанностей¦ ¦ ¦ ¦и не приемлет инициативу, при этом и к ¦ ¦ ¦ ¦стандартной работе подходит шаблонно. ¦ ¦ ¦ ¦Имеет устойчивое сопротивление к новым ¦ ¦ ¦ ¦идеям и изменениям) ¦ ¦ ----------------------+------------------------------------------+---------
--------------------------
1 Молодого специалиста на первом этапе работы в условиях, когда его инновационный потенциал неочевиден, можно оценивать по критерию "способность к самостоятельным действиям и решениям":
--------------------------------------------------------------------------- ¦ Компетенция ¦ Уровень компетенции ¦ Оценка ¦ ¦ ¦ ¦уровня в¦ ¦ ¦ ¦ баллах ¦ +---------------------+------------------------------------------+--------+ ¦Способность к ¦Постоянно в пределах компетенции, в ¦5 ¦ ¦самостоятельным ¦интересах производственного процесса ¦ ¦ ¦действиям и решениям ¦ ¦ ¦ +---------------------+------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Постоянно, но, как правило, в пределах ¦4 ¦ ¦ ¦должностных обязанностей ¦ ¦ +---------------------+------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Часто, но только в пределах должностных ¦3 ¦ ¦ ¦обязанностей ¦ ¦ +---------------------+------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Способен, но только если будет получено ¦2 ¦ ¦ ¦специальное разрешение начальства ¦ ¦ +---------------------+------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Редко способен ¦1 ¦ ----------------------+------------------------------------------+--------- --------------------------------------------------------------------------- ¦Креативность. Творчество и инновационность (5.1) ¦Балл ¦ ¦ +-------------------------------------------------+-----------------+-----+ ¦ ¦Средний балл ¦ ¦ --------------------------------------------------+-----------------+------
6. Корпоративность
--------------------------------------------------------------------------- ¦ Компетенция ¦ Уровень компетенции ¦ Оценка ¦ ¦ ¦ ¦уровня в¦ ¦ ¦ ¦ баллах ¦ +---------------------+------------------------------------------+--------+ ¦6.1. Лояльность ¦Очень высокая степень лояльности (Является¦5 ¦ ¦к Компании ¦убежденным патриотом компании, транслирует¦ ¦ ¦ ¦чувство патриотизма другим сотрудникам, ¦ ¦ ¦ ¦является "воплощением" корпоративных норм ¦ ¦ ¦ ¦и стандартов, постоянно заботится о ¦ ¦ ¦ ¦внешнем и внутреннем имидже компании, ¦ ¦ ¦ ¦следит за соблюдением корпоративных норм ¦ ¦ ¦ ¦другими сотрудниками. Положительно ¦ ¦ ¦ ¦оценивает и вносит вклад в развитие ¦ ¦ ¦ ¦корпоративной культуры. Рассматривает ¦ ¦ ¦ ¦работу в компании как единственно ¦ ¦ ¦ ¦приемлемую для себя) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Высокая степень лояльности (Сотрудник ¦4 ¦ ¦ ¦хорошо представляет не только ¦ ¦ ¦ ¦документально зафиксированные, но и ¦ ¦ ¦ ¦неявные нормы, стандарты компании, всегда ¦ ¦ ¦ ¦следует им, проявляет инициативу по ¦ ¦ ¦ ¦улучшению имиджа компании для сотрудников ¦ ¦ ¦ ¦и внешних клиентов. Считает корпоративную ¦ ¦ ¦ ¦культуру благоприятной. Настроен на ¦ ¦ ¦ ¦долговременную работу в компании) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Лояльность Компании (Сотрудник знает и ¦3 ¦ ¦ ¦соблюдают установленные корпоративные нор-¦ ¦ ¦ ¦мы и стандарты, демонстрирует лояльность ¦ ¦ ¦ ¦по отношению к компании. В целом разделяет¦ ¦ ¦ ¦корпоративные ценности, положительно ¦ ¦ ¦ ¦оценивает корпоративную культуру) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Невысокая степень лояльности (Сотрудник в ¦2 ¦ ¦ ¦целом знает корпоративные нормы и ¦ ¦ ¦ ¦стандарты, но не всегда следует им, ¦ ¦ ¦ ¦корректирует свое поведение из-за опасений¦ ¦ ¦ ¦административных санкций, рассматривает ¦ ¦ ¦ ¦работу в компании как "временную" для ¦ ¦ ¦ ¦себя, не считает оптимальной сложившуюся ¦ ¦ ¦ ¦корпоративную культуру) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Отсутствие лояльности (Сотрудник ¦1 ¦ ¦ ¦сознательно нарушает установленные ¦ ¦ ¦ ¦корпоративные нормы и правила, вовлекает в¦ ¦ ¦ ¦это других сотрудников. Нелоялен к ¦ ¦ ¦ ¦руководству и Компании в целом. ¦ ¦ ¦ ¦Неконструктивно критикует Компанию в ¦ ¦ ¦ ¦присутствии сотрудников или клиентов) ¦ ¦ +---------------------+------------------------------------------+--------+ ¦6.2. Ориентация ¦Организатор командной работы (Является ¦5 ¦ ¦на командную работу ¦энтузиастом командной работы, имеет спо- ¦ ¦ ¦ ¦собность формировать вокруг себя атмосферу¦ ¦ ¦ ¦командной работы. Высокий уровень коммуни-¦ ¦ ¦ ¦кативности. Умеет в кратчайшие сроки выде-¦ ¦ ¦ ¦лить суть проблемы и при необходимости в ¦ ¦ ¦ ¦доступной форме разъяснить ее другим. ¦ ¦ ¦ ¦Проявляет инициативу по созданию и ¦ ¦ ¦ ¦поддержанию ситуации, благоприятствующей ¦ ¦ ¦ ¦свободному движению информации внутри ¦ ¦ ¦ ¦подразделения и компании. Умеет убеждать и¦ ¦ ¦ ¦мотивировать людей, способен разрешать ¦ ¦ ¦ ¦конфликты. Отлично знает сотрудников ¦ ¦ ¦ ¦практически во всем подразделении) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Сторонник командной работы (Стремится к ¦4 ¦ ¦ ¦командной работе и при этом привносит ¦ ¦ ¦ ¦позитивный вклад в работу команды. Всегда ¦ ¦ ¦ ¦или практически всегда своевременно иници-¦ ¦ ¦ ¦ирует коммуникацию и дает исчерпывающие ¦ ¦ ¦ ¦ответы на поставленные вопросы, может ¦ ¦ ¦ ¦предвосхищать вопросы, своевременно ¦ ¦ ¦ ¦предоставляя необходимую информацию ¦ ¦ ¦ ¦коллегам. Строит межличностное общение на ¦ ¦ ¦ ¦хорошем уровне, базируясь на доверии и ¦ ¦ ¦ ¦сотрудничестве. Имеет ровные рабочие ¦ ¦ ¦ ¦отношения с большинством своих коллег, ¦ ¦ ¦ ¦активно предлагает им помощь и поддержку. ¦ ¦ ¦ ¦Может иметь способности убеждать и ¦ ¦ ¦ ¦мотивировать людей, а также периодически ¦ ¦ ¦ ¦берет на себя разрешение конфликтов) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Участник команды (Сотрудник отвечает ¦3 ¦ ¦ ¦требованиям организации к командной ¦ ¦ ¦ ¦работе. Предпочитает командную работу, ¦ ¦ ¦ ¦умеет работать в команде, и, как правило, ¦ ¦ ¦ ¦представляет из себя уверенного и ¦ ¦ ¦ ¦ответственного командного игрока. Отвечает¦ ¦ ¦ ¦требованиям организации к проведению ¦ ¦ ¦ ¦обмена информацией, своевременно принимая ¦ ¦ ¦ ¦и транслируя ее, не совершает ошибок в ¦ ¦ ¦ ¦понимании полученных данных и при их ¦ ¦ ¦ ¦передаче стремится исключить возможность ¦ ¦ ¦ ¦неверной трактовки. Как правило, ¦ ¦ ¦ ¦поддерживает ровные отношения с коллегами,¦ ¦ ¦ ¦не отказывает, когда к нему обращаются за ¦ ¦ ¦ ¦помощью. Никогда не распространяет слухи и¦ ¦ ¦ ¦не бывает вовлечен в передачу сплетен) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Вынужденный участник командной работы ¦2 ¦ ¦ ¦(Участвует в командной работе только по ¦ ¦ ¦ ¦необходимости, не отвечает требованиям ¦ ¦ ¦ ¦организации к командной работе, так как ¦ ¦ ¦ ¦ему свойственен индивидуализм, который ¦ ¦ ¦ ¦наносит вред командной работе. Превыше ¦ ¦ ¦ ¦всего ставит собственные интересы. Не ¦ ¦ ¦ ¦всегда должным образом понимает и ¦ ¦ ¦ ¦транслирует полученные данные. Пассивен в ¦ ¦ ¦ ¦процессе обмена информацией, даже если ¦ ¦ ¦ ¦ситуация требует его активного участия, ¦ ¦ ¦ ¦часто дает односложные ответы, при этом ¦ ¦ ¦ ¦неправильно информируя. Невнимателен, не ¦ ¦ ¦ ¦умеет слушать. Может быть непоследователь-¦ ¦ ¦ ¦ным в построении межличностного общения и ¦ ¦ ¦ ¦вовлечен в распространение слухов и ¦ ¦ ¦ ¦сплетен. Как правило, имеет небольшой круг¦ ¦ ¦ ¦хорошо знакомых людей) ¦ ¦ ¦ +------------------------------------------+--------+ ¦ ¦Противник командной работы (Является ¦1 ¦ ¦ ¦крайним индивидуалистом и поэтому не ¦ ¦ ¦ ¦хочет и не может работать в команде. Он ¦ ¦ ¦ ¦избегает ситуаций командной работы, а если¦ ¦ ¦ ¦оказывается втянутым в нее, то вносит ¦ ¦ ¦ ¦деструктивный вклад в ее работу. Не ¦ ¦ ¦ ¦отвечает требованиям Компании к ¦ ¦ ¦ ¦проведению обмена информацией. Не понимает¦ ¦ ¦ ¦полученных данных, не в состоянии их ¦ ¦ ¦ ¦обработать и транслировать, трудности ¦ ¦ ¦ ¦вызывает даже обыденная информация. В ¦ ¦ ¦ ¦отношениях с коллегами открыто проявляет ¦ ¦ ¦ ¦негативное отношение, создавая вокруг себя¦ ¦ ¦ ¦конфликтную атмосферу и часто распростра- ¦ ¦ ¦ ¦няя слухи и сплетни. Равнодушен к мнению ¦ ¦ ¦ ¦окружающих, может оклеветать коллегу) ¦ ¦ ----------------------+------------------------------------------+--------- --------------------------------------------------------------------------- ¦Корпоративность (6.1 - 6.2) ¦Балл ¦ ¦ +---------------------------------------+--------------------------+------+ ¦ ¦Средний балл ¦ ¦ ----------------------------------------+--------------------------+-------
Подпись работника службы (отдела) управления персоналом
___________
Подпись молодого специалиста
___________
Дата _________ К протоколу N ______.
Источник - Распоряжение ОАО "РЖД" от 04.05.2008 № 970р
Похожие документы
- Примерная формулировка записи в трудовую книжку, связанной с прекращением трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (отмена решения суда о восстановлении работника на работе, п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)
- Примерная формулировка записи в трудовую книжку, связанной с прекращением трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)
- Примерная формулировка записи в трудовую книжку, связанной с расторжением трудового договора по основаниям, предусмотренным ч. 1 п. 11 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных Трудовым кодексом или иным Федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы)
- Примерная формулировка записи в трудовую книжку, связанной с прекращением трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (неизбрание на должность, п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)
- Примерная формулировка записи в трудовую книжку, связанной с прекращением трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе, п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)
