План действий по найму персонала компании

Примерный образец

ПЛАН ДЕЙСТВИЙ ПО НАЙМУ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ "САЛЮТ"

У компании "Салют" есть конкретные причины для того, чтобы разработать стратегию найма персонала. Мы хотим, чтобы наши инвестиции в подбор персонала давали максимальную отдачу. Создавая структурированный, ясно определенный процесс найма, мы повышаем свои шансы на успех.

I. Службы поддержки.

А. Организация телефонных переговоров.

1. Составление текста беседы: когда звонит кандидат, менеджер по персоналу проводит с ним телефонное собеседование по заранее составленному плану. Это позволяет компании отсеивать все множество телефонных звонков, оказывающихся бесполезными.

2. Составление вопросов для телефонного собеседования: менеджер по персоналу должен иметь в своем распоряжении конкретные вопросы на тот случай, если в результате телефонной беседы выяснится, что кандидат может заинтересовать компанию.

Б. Письмо в школы, колледжи и т.д.: компания хочет получить как можно больше бесплатных источников потенциальной рабочей силы.

1. Создание маркетинговых пакетов для каждого образовательного учреждения: каждая школа должна узнать некоторую основную информацию о компании "Салют", прежде чем встретиться с ее представителем.

2. После заочного знакомства: представитель компании посетит различные школы и университеты, чтобы установить контакты с потенциальными сотрудниками компании.

3. Идентификация контактного лица: имя контактного лица в школе и другая сопутствующая информация должны быть внесены в базу данных компании.

В. Объявление о вакансии в печати: объявление или серия объявлений будут помещены, чтобы сообщить о вакансиях. Иногда предлагается присылать самые разные резюме, для того чтобы создать базу для будущего подбора кадров.

Г. Письмо - ответ на резюме: каждое резюме, пришедшее в компанию "Салют", должно получить ответ. Ответ создает позитивный имидж компании-работодателя.

Д. Уведомление менеджеров о ходе процесса подбора персонала: все менеджеры должны знать о текущем процессе подбора персонала.

II. Телефонные собеседования с кандидатами: после рассмотрения всех резюме с избранными кандидатами в первый раз разговаривают по телефону.

III. Собеседования с избранными кандидатами.

А. Пакет для размещаемых на сайте анкет: каждый кандидат получит пакет, в котором объясняется, как будет проходить собеседование, и дается общая информация о компании.

1. "Добро пожаловать в компанию "Салют" это приветственное письмо от владельца компании или ее исполнительного директора.

2. Содержание пакета: в пакете содержится все, что необходимо знать кандидату о компании и собеседовании, которое она проводит:

а) Заявление;

б) Информация о компании и вакансиях;

в) Общее описание выгод;

г) Информация о том, как будет проходить собеседование;

Б. Подходящие кандидаты, направленные к менеджеру для собеседования.

1. Составление структурированных вопросов для проведения собеседования: каждому менеджеру даются конкретные вопросы, которые он может задавать во время собеседования. Благодаря этому можно быть уверенным в том, что он относится честно ко всем кандидатам и оценивает их по одним и тем же параметрам.

2. Описание должности, представляемое во время собеседования: описание должности рассматривается вместе с кандидатом для того, чтобы он ясно понял обязанности исполняющего должность, на которую он претендует.

В. Руководители подразделений отбирают кандидатов после собеседования с менеджером по персоналу: по меньшей мере два человека должны проводить собеседование с каждым потенциальным кандидатом, чтобы быть уверенным в том, что принятое решение является оптимальным.

Г. Проверка информации, представленной кандидатами: прежде чем предложить работу избранному кандидату, нужно проверить всю информацию, которую он представил в резюме. Это делается для того, чтобы проверить честность кандидата и получить дополнительную информацию о нем. Из-за юридических запретов получить точную информацию о служащем всегда бывает очень сложно.

IV. Избранных кандидатов нанимают и ориентируют: избранному кандидату делают предложение о работе. Это предложение делают письменно, чтобы убедиться, что никакая важная информация не была упущена.

А. Менеджер принимает окончательное решение: менеджер, в отделе которого будет работать новый сотрудник, принимает окончательное решение о найме.

Б. Менеджер по персоналу делает предложение о работе кандидату: непосредственный руководитель - единственный, кто делает предложение.

В. Менеджер по персоналу выполняет всю бумажную работу, необходимую для найма нового сотрудника: непосредственный руководитель несет ответственность за всю бумажную работу и платежные ведомости, необходимые для включения нового сотрудника в систему компании.

Г. Менеджер знакомит новых работников с работой компании: непосредственный руководитель также знакомит нового сотрудника с работой компании, используя программу ориентации служащих.

В зависимости от количества новых сотрудников возможно проведение групповой ориентации.

Д. Менеджеры по персоналу ориентируют, тренируют и следят за работой и навыками новых сотрудников, в то же время постоянно их стимулируя и оценивая. Непосредственный начальник постоянно общается и взаимодействует с новым служащим.

Источник - "Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2010, № 4